真ん中を作ってはダメでしょう

皆さん、こんにちは。

前回は５段階評価がもたらす弊害について話をしました。

真ん中（中央値）を作ったら、「お前は「普通」だ」と評価をされる訳ですからね。

普通がどれだけ良くないかというのは、前回の投稿を確認ください。

また、もっと多くの良い所・悪い所はあると思いますが、簡単にまとめただけですのでご了承下さい。

それでは、他の評価方法を見てみましょう。

例えば、４段階評価、６段階評価という中央値がない場合の評価方法では、どうなるか？

一見中央値が無いように見えるこの評価方法ですが、問題はあるようです。

ある記事では４段階評価だと、

良い
少し良い
少し悪い
悪い

のような感じになり、「少し良い」に評価が集中するそうです。
これは外部講師への評価という事で、自己評価ではないようです。
その結果、その人は少し良い以上の人、つまり、良いという評価をつけられた講師になるそうです。

統計学の正規分布の中で、5段階評価では、5…　6.7%、4… 24.2%、3… 38.3%、2… 24.2%、1… 6.7%となります。それだけ中心へ向う力が強いのです。

その強い「引力」を振り切って「4」と「5」を多く獲得できる講師でなければ「失格」だと思いますが、いかがでしょうか。
見方を変えれば4段階評価は「ダメ講師」であることを見せないための隠れ蓑なのです。

というような表現をしています。

この記事では、少し今回のテーマと逸れる感じはします。

まず、自身が「企業の研修担当者」で、「自分の部署（または身内）が外部講師を雇った人を評価する」という相手の評価をするというものです。
自分が声をかけた人に対して、個人ならまだしも、企業としてマイナス評価を出したというのであれば、「なぜこんな人を呼んだのか？」と担当者は追及されるに決まっています。

そこで働く「忖度」。

「今回も良かったよね？ね？何で、この素晴らしさをわかってくれないのかな？？」

と念を押すに決まっています。
受講生も、よほどひどくなければ、外部講師をマイナス評価したとして、「なんで悪いと思ったの？いい話だったのに」と、変な感じになる可能性もあると思います。
企業の考え方・方針を批判するリスクがあるとみなされて、出世コースから外される可能性もあります。
そのリスクを避ける為に、良い方の評価をする可能性もあります。

では、６段階評価ではどうだろうか？

かなり以前、２０１３年くらいの記事ですが、大企業の一つである「ニトリ」では、この方法を用いているようです。

まず、中央で「良い」と「悪い」に別れる。
それぞれの良い方、悪い方の中で、どれだけ良かったのか？どれだけ悪かったのか？という３段階評価になる。
６段階評価だと、４は平均以上・中の上という事になるので、５段階評価で「３」をつけていた人は、６段階評価では３は中の下となり、普通以下となる。
３以下の評価になりたくないから、４以上になるために意識して努力するようになる。

という事のようです。

４段階評価だと、評価項目が４分類しかされないが、６段階評価だと評価する側にも幅が生まれ、分類・評価しやすくなると感じます。

以上の理由から、４段階・５段階・６段階の評価基準があるというのであれば、６段階評価を採用したいと感じます。

そして、どの評価基準でもそうなのですが、「なぜその数字を選んだのか？」という理由に関しても、評価される側はしっかり表現して、評価する側はそれを確認し考慮すべきだと思います。

それで、その人物がどのような判断基準を持っているかを確認する事が出来るからです。

とても良いと思いますが、いかがでしょうか？

最後に言いたいのですが、

どの段階の評価にしても、

「評価者は、最高値と最低値が、どういった状態になったらつける事が出来るのかをはっきりしないといけない。」

という事を明確にする必要があると考えます。

私が以前経験した話ですが、５段階評価で、最高位の５は、「非常に良い」とか、「群を抜いて良い」というものでした。

「それって、どんな人がつけているのか？」というのを聞いた事がありますが、「誰もが認めるくらいの功績を残した人」とか、「ものすごく貢献をした人」というような良く分からない返答が来て、最後に「そこにつける人は、私は見た事がない」と上司に付け加えられました。

それは、「お前は、そんなところに印をつけられるほどの働きはしてないぞ」という事を暗にほのめかされているような感じを受けました。

その時はまだまだその会社に入りたてだった事もあり、まぁ、そんな感じだよなぁと受け取りましたが、理解はできません。

５段階評価としていますが、実質的には中央の３段階評価になっている、または最低値を含めた４段階評価になっているのと同様だからです。

評価の基準として数字を提示しているのであれば、評価の基準も数値目標でいいと思います。

達成率・難易度という言い方でも良いと思います。

ただ、問題もあります。

黒字店舗や赤字店舗という部分でも変わると思いますが、人事異動で赤字店舗に来た人が黒字に変えたら評価は高くなるでしょう。
でも逆に、黒字店舗配属の人が赤字店舗に行くとマイナス評価になるという事もありました。
そうならないように、考慮は必要でしょうし（そこは評価者の仕事になりますが）、過程を見るのはとても重要です。

その数値・達成率に届けば、最高評価になるんだなという事を明確にすれば、自己評価でも、評価者も判断はしやすくなると思います。

その場合は、その基準値をどこに置くかで難易度は変わってきます。

あり得ない難易度（毎年売り上げ昨年度比２００％とか）であれば、評価をしているふりをしているだけなので、そんな会社は見限っても良いと個人的には思います。

下げ過ぎて、ほとんどの人が最高位になるのであれば、人事部は何やってんだ？という事にもなりかねません。

こういった事に対応するネタはあるんですが、話し出すと長くなるので、やめておきます。

主観的にも、客観的にも評価できるようなシステムをつくるのも、現場と連携が必要となる、人事課の大事な仕事だと思います。

色んなバイアスがあるかもしれませんが、個人の働きが評価につながるようなシステムをつくり上げて欲しいものです。

私が経験したように、答えありきで評価しているふりをしている（ような印象を持たせる）企業は最悪ですから。

愚痴っぽくなってしまったかな？

今回は、ここまで。